请问怎么能够使公司的技术实力，不随技术人员的变动而变动？

[J_2004]

如题
一个公司开发人员只有6个人，如果走3个人，又新招3个人进来，公司的技术实力就会发生很大的变化。如果6个人全换了，公司的技术实力就由新来的这6个人决定，我想问怎么避免这种情况，怎么能够使公司的技术实力，不随技术人员的变动而变动？或者尽可能的减小影响？
请牛人赐教!

[Pegasuscc]

对于这种情况分为两部分处理
1.人力资源管理
留住核心人员,方法好多,具体的你去看一下<首先,打破一切常规>里面详细描述了人员流动的原因和留住人员的方法

2.研发流程
铁打的营盘,流水的兵.一定要扎好营的.首先可以规定源代码与文档的管理规定.再提出技术文档的格式与规范,同时要求程序员写开发日志.这些都要留在公司,做为公司的技术支持库

[freudisme]

不用太当心,要么都别开技术公司了.当然公司越小，技术人员的管理越困难。

[hope1983]

1后备力量的储备
2职责与责任的分散
3文档与程序，最低要求对方在交接时完全没问题

[zzroom]

作为一家技术型的公司，技术人员只有6名，公司规模太小，要想做到“不随技术人员的变动而变动”几乎不可能，还是想办法留住人才为上策。

[sobingman]

我的感觉是，即便有再多的文档，终究还是人来写人来看，何况从实际情况来看文档很难很全（成本和要求都太高），而且文档要靠人来保持跟踪更新。对于平台也是同理。
如果一个团队总是核心人员和高水平的人员闪人，低水平的留下，那是肯定不利于保持和提高技术水平的。尤其是高手总是闪人，进来的又只能是低手，那就远远不是保持技术水平的问题了。公司应该想想，是不是给这些高手的环境太恶劣了，以至让他们没有发展空间。
要想在没有能人效忠的情况下，让公司还能在竞争中生存肯定是痴人说梦啦。

[sobingman]

另问：huanzhugege(www.cownew.com)：你的书叫什么名字，是关于什么的书？

[atsoftworld]

1、留核心技术人，
2、保持核心技术包装人尽量不动
3、最后才是留一般的程序员。

[chunlai80]

要是六个人全都走了 那么是管理的问题了
如果前三名的留下来了 新来的做好培训 可以让二 三名走，新来的可以掌握了， 第一名的也可以走。但最好还是让第一名的或前三名的不走。

[hyspeter]

分层，和搞项目设计一样

[yongjiuzhao]

呵呵,使用可视化开发工具啊,即使前面的人走了,后边的人也可以继续做,给你推荐一套,"启动VDK"功能强大,管理软件基本都能做,QQ117203753 www.startdiy.com

[redex]

我想这类问题的根本原因还是: 道德问题
如果你实施CMM/CMMI的原因就是"把过程流程化, 把人员机器人化"
认为在标准流程控制下"人都是一样的", 用完人可以随便裁, 那么,可以
肯定你不会成功,因为人是都是有报复心理的,非法对付别人,别人必然用
非法手段去对付你...

[zqrqq]

6个人的例子太极端了！
如果真的只有6个人，这个问题基本上比较难！

[tomorrow200706]

其实我们部门也遇到类似的情况
部门在一个领域发展了几年
却没有形成自己的技术积累

这个确实比较让人困惑

[ltp4]

总人数少，频繁换人自然会造成技术水平的变动。

[brucenan999]

知识库要积累,首先文档要必备,推荐搞个内部的BLOG+WIKI,做项目的时候围绕在这个系统上去做讨论,做积累.

[wolf5200]

定时将公司的新知识汇总到知识库,并加以相关的注释,以便新来的能快速理解使用.尽量把开发的产品的框架做成能复用的.
重要的一点,做为了leader要把一碗水端平,如果你搞分级.员工走人是早晚的.
另外,企业文化和章程尤为重要.

[青润]

刻意的考虑备份人员不如真心得留住现有人员！——这是我的观点。
很多公司强调备份，却没有考虑过，备份再增加成本的同时，也降低了产品的开发效率，使得技术人员也患得患失，不能安心工作，因为他们总要担心自己什么时候会被解雇掉。
为什么没有更多的公司去考虑提高员工待遇，合理的分配员工的生活和工作时间，通过更恰当的方式来留下技术人员呢？
可以说任何技术手段对技术资料的备份都比不上留住一个技术人员更有效果！
真正的重视人，而不是口头上的强调，更能真正的留住技术人员的心。

[w102272]

很简单，
1. 真正牛B的开发人员，应该是你的合作伙伴，不是你的雇员。
尽可能把利益给他，也尽可能把责任给他，把责权利打包在一起给他，
不要在乎一时的得失，把你给的钱看作投资，
恰当的投资回报会远远超过你能想到的回报。

2. 在雇用关系的情况下，做好预算，分辨出哪些是关键的员工，
把你计划给开发人员的利益尽量给到位。
如果公司发展了，尽早尽快提升待遇，而不要等对方向你要。
如果公司有困难，尽早向对方说明，让对方自己选择。
如果有人走了，不要着急招人，把走掉的人的工资和福利分给剩下的核心技术人员。
然后征求他们意见，是否需要招聘新人。
对于雇佣关系的核心技术人员，在利益上相处有点类似你去找女朋友，
(对方在乎你给了多少钱，但更在乎你把自己拥有的多少给了她)

3. 剩下的人，尽早形成公司用人的计划，考虑中，低，入门3个级别的人才梯队。
不要在乎人员流动，这些技术人员爱怎么流动就怎么流动。
只要在你愿意给出的工资水平上招得到人，办好眼前事就可以了。别的不必多考虑。
将来无论你赶人走，还是人家自己走，反正都是流动。
这批人100个里头，98个将来是要走掉的。2个没走掉的原因也是比较忠心，而不是做事好。

其实一个公司要做好，关键还是找对用的人，自己做好人。
其实项目是可以失败的，钱不是非要都赚到手。很多事情并没有想象的那么重要，包括公司技术实力不随人离开受影响这种小事。对那些真正牛B的人来说，上下级关系，雇员关系都是暂时的，朋友关系，合作关系和投资关系才是永远的，这些人在一个公司待几年充其量被你用一小段时间，但如果成为朋友或合作伙伴，他就会帮你一辈子，或者被你用一辈子，甚至很多情况下心甘情愿。
所以对技术公司的老板，高官，经理，其实很简单，就是要<b>学会识人用人，同时自己做好人品</b>。

反过来对雇员，也有几条，
1. 不是所有的人都是核心人员，一个公司核心人员的比例5%都不会到。
如果你不是，想想为什么自己不是。

2. 很多技术人员自以为自己是牛人，但其实不是。
自以为自己应该赚得更多，但很可能换个地方赚得更少。
希望这种人，能开拓思路，居安思危。
世界其实是很公平的，
如果你认为自己是牛人，但是老板没有把利益给到位。
不要去骂老板黑心，多找找自己的核心竞争力出了什么问题。
记住商人都是唯利是图的，无利不起早的，能花1毛解决问题绝对不会花1块的人，
人家之所以敢换掉你，一定是能找到替代你的人，或者替代你的方案。
平时多想想如何不被人换掉，你就距离核心员工进了一步。

3. 最后，真正牛人从来都是商人求着给他送钱的。因为事情成了，对方得利更多。
如果你是，不要害怕向老板提利益要求，因为人家可能正想方设法给你压责任，
不要厌烦对方给你找事，这其实是你们双方达成更多交易的机会。
只是谈判的时候多想想，你向老板要利益的时候，你给了他什么。
这帮老板的思路其实非常简单，得到更多的利益，或者规避更多的损失。如此而已。

[w102272]

把责权利给到位，找对人用好人，自己做好关系。
“技术实力，不随技术人员的变动而变动”这种问题自然就会解决。

而且当这些技术人员变动以后，很可能会成为你强有力的合作伙伴，这是一件大好事。
即使这些人跳槽到更牛B的公司，那也是好事。因为有人出钱养着牛人，而牛人又能帮你做事，成本大大降低了，大家的机会都大大增加了，是不是？

归根结底，做事做到最后，就是如何做人。如此而已。

[qgcsoft]

我觉得技术人员流动是很正常的,关键是我们所做的项目有没有详尽的文档资料;