求评估开发人员能力的方法（有帮助肯定给分）

[staticip]

大家是如何评估开发人员的技术水平，如何保证结果客观公正？收集什么数据作为评估的依据？

具体的，编码的能力如何评估，设计能力如何评估，需求分析的能力如何评估。

说说思路也行。

[freezwy]

一般情况下，一个公司的人力引进，都要经历几个过程，其中有些专业技能的评定本来就是一个难题，软件开发人员更是如此，一般采取集中的方法认定或者评估：
1.专业的笔试、面试
2.上机操作
3.以往项目经验或者开发的评估
4.短期培训和测试

[Sustain]

没有太具体的评估方法，或许我不知道。
一般我们都是以下列方式来评估（以编码的能力为例）：
1 语言经验年数
2 每日编码行数（单位时间产量）
3 每千行bug数（质量）
4 文档完善程度（注释，程序说明书等）
5 程序结构清晰度

比如用5分制评估一个C程序员，
那么可以用 1 A：5年以上 B： 3-5年 C: 2-3年 D: 1-2年 E: 0-1
依次类推。

仅供参考，我们是野路子，不正规。

[freezwy]

其实楼上的方法已经很可行了，关键是中国人力资源建设水平相对落后，导致方法匮乏，各个区域的情况也不相同，都是单位根据自身的情况而定下来的招聘评估。
建议你参考MS，IBM的招聘方式。
另外我需要说明的一点是：每个公司的招聘情况不一样，心理不同，造成方法也有很大的差异，比如，你要引进的人是属于可培养型的，还是立即使用型的，招的这些人是企业发展需要的吗？符合企业良性发展的战略吗？人才储备与竞争提升机制如何呢？

[staticip]

谢谢，我需要的就是经验之谈，不一定要很学院化的那种，只要实用能解决问题就行。

可能我没有说清楚，我想要的评估方法不是用在招聘，而是用在对技术人员的工作考核中，评价能力是否符合岗位要求，以及确定奖金等等。

二位说的方法用在评估编码能力可能比较有效，但是如何评价设计的能力，感觉很难。如果由一个高级人员来做出主观的判断，又如何保证多次评价尺度一致。

[jactech]

要客观公正的话，做一个量表，各方面的技术能力作为维度
让技术人员相互评分
这样叫做“客观公正”

毕竟你没有可能搞一套完善的考核办法啊

也是野路子，供参考

[dycdyc123]

ing。。

[木棉花大榕树]

我个人观点：
1 看简历，筛选出需要的人员。
2 面试，通过交谈了解应聘者的工作态度和工作经验（不一定通过笔试）
3 试用期。通过这段时间评价应聘者的工作能力，然后决定去留。

[zhf_karen]

编程能力,设计能力,需求分析能力,如果按照你所说的在工作中评价,那很容易啊,因为在工作以后,如果你是他的直接上级,那么工作一段时间以后,一切都很明了,如果你不是他的直接上级,你没有必要关心,也没有那么多精力去关心.
考察代码的维护性,错误,开发效率,代码效率等.实际上里面也存在一些问题.比如举个例子,有个公司曾经用每千行代码的错误率来定位开发人员素质,并把他和收入挂勾.结果是什么呢?很差,因为开发人员在发现错误的时候,开始互相推错,而不是积极地去发现,修改问题.任何错误都需要项目经理去推动.导致项目团体内气氛不好.这种措施实施了半年,最后放弃了.
在管理中,我们面对的是人,而不是计算机,不是同一个输入都会有同一个输出.所谓上有政策,下有对策,就是说这个意思.往往一个听起来很好,看起来很好的策略,实施起来根本不是那么回事情.当然也许有公司实施那样的控制方法很不错.
我觉得一点:一般每个人的控制范围也就是5-6人,再多就不很好(当然,有的人能力很强,我就不说了),所以需要进行分层次的管理.如果你是底层管理者,直接面对开发人员,那么通过一段时间的合作,开发能力,设计能力,需求能力应该是很明显的,他们的背景是什么,他们的特长是什么,缺点是什么,适合什么工作等.
顺便说一句,我们采用的计划--绩效考核的方式不断进行.我们更关心结果.对结果的考核比对过程的考核更容易说服人.

[twinsant124]

:你要引进的人是属于可培养型的，还是立即使用型的，招的这些人是企业发展需要的吗？符合企业良性发展的战略吗？人才储备与竞争提升机制如何呢？
说的好：）

[Sustain]

>考察代码的维护性,错误,开发效率,代码效率等.实际上里面也存在一些问题.比如
>举个例子,有个公司曾经用每千行代码的错误率来定位开发人员素质,并把他和收入
>挂勾.结果是什么呢?很差,因为开发人员在发现错误的时候,开始互相推错,而不是
>积极地去发现,修改问题.任何错误都需要项目经理去推动.导致项目团体内气氛不
>好.这种措施实施了半年,最后放弃了.
实际上，这种情况经常出现。但不是没有办法解决。
一般的，不管最终原因是什么，bug出现在谁的地方，谁就要作第一负责。然后找出错误原因，如果不是自己的部分发生的时候，产生bug表转移。比如，上层接口出现问题，那么bug表将转移到上层开发者那里，最终总会找出原因。如果最终找不到原因，那么可以申请“保护观察”，就是先放下的意思。如果是OS的原因，可以申请“终结”。
那么，这样做有新的问题，查找错误的时间算谁的呢？这点非常难做，我们现在的办法都是算自己的。因为如果都算在bug发生者那里，时间统计非常难，也不值得。这样做还有个好处，逼着第一负责人快速查找原因，：）不过，不公平的是，做界面的一般比较可怜。。。大多数bug都在表面出现。
至于上述无法坚持的原因，应该是游戏规则开始就没有定好，然后执行又不力造成的。

[zhf_karen]

同意Sustain(支点),的确,但是,我们一般不愿意看见这个问题,因为由界面人员进行确认自己的程序没有问题以后,才能找相关人员来排错,实施过程中往往导致排错时间增长.同时一般情况下,开发时间(也就是我们所说的工作量采集),往往工作时间长并不会给具体人员带来具体收入(实际上也是如此,计件比计时更有效率),所以,所谓开发时间算谁的没有任何意义.如果这样的事情每天重复30次,你有什么感受?怨气开始产生了.
我认为以上按照Bug来评判人员的水平不太合理.因为有的项目时间非常紧张,比如每天代码量>1000行,必然他的千行代码Bug数量就大,而一般优秀的程序员担任了很大的和很复杂的程序,那些程序出Bug高也是正常的.说他不好,还是因为一点:他和我的目标不符合,比如Project Leader不关心谁的Bug,只关心产品最后还有多少遗留Bug,造成的影响是什么.那么我们实在也没有必要为了一个Bug是谁的而费尽心机.比如在事故现场,为什么大家都急着找警察,因为大家认为他代表着自己是无辜的,不需要受到惩罚.同样的,开发人员为了逃避惩罚,或者是可能的惩罚,他情愿不去帮助调试程序,因为帮助调试程序意味着告诉别人自己的东西有可能是错的.
我们在实施过程中,在项目后期,比如产品快压盘的时候,我们采用项目组全体成员,测试部门,项目变更委员会,SQA等全体开会,尽快确定Bug所在,和Bug的如何处理的问题.如果,那时候我们再计较是谁的Bug,估计项目就很玄了.我想团队内部在合理竞争的环境下,追求的是一种团结,一种一致的力量,而不是相互推错误.即使有那样的苗头,也应该立即修改规范.

[staticip]

计算代码中缺陷数目可能也不是很好，如果是维护其他人的代码，bug数目还和最开始写代码的那个人的能力有关。

评价设计能力，是否可以用检查开发人员设计结构的可优化程度作为依据，比如去重构一段代码，然后评价重构得是否最优。

[ftteven]

程序员考评是世界性的难题,任何一种方法都有它的不足.
同意zhf_karen(zhf):
编程能力,设计能力,需求分析能力,如果按照你所说的在工作中评价,那很容易啊,因为在工作以后,如果你是他的直接上级,那么工作一段时间以后,一切都很明了,如果你不是他的直接上级,你没有必要关心,也没有那么多精力去关心.

[回炉重造，学习编程中。。。]

agree zhf_karen(zhf)

[Sustain]

To: zhf_karen(zhf)
确实如此，我所说的也是限于特定的环境。我们是商业软件的开发，一般不存在那么大的产品release压力，因为太大的压力只能造成更多的错误。

不过，可以试着探讨一下系统集成开发时的评估问题。权当作一种有意义的探讨吧！

[su79qf16]

PCMM不是有相关的方法吗？

[hymarx]

关键是找一个量化的指标才能保证客观公正
现在各公司的情况基本上是主观判断，如果谁能制定这样一种标准那就很了不起了，可以写到一些国际标准中了
个人认为设计能力目前还不能完全量化
我觉得可以提供的几个指标共参考，完全是个人意见
1，时间指标，当然越快越好，根据历史经验，对一个项目设计需要的时间有个初步也评估，针对完成时间给分
2，质量指标（这是主要的）
a,设计的返工情况，也就是实际工作中有多少需要重新考虑和设计的，也要根据历史经验，确定该规模的项目的返工点或返工次数，针对实际情况打分
b,实际开发人员打分，这个很有意义（排出主观因素），开发人员对项目的设计感受最深
c,客户反映情况和维护工作量
具体个部分比例根据实际情况自定义，我只是觉得这些东西有关而已

[wind88]

支持 hymarx(hymarx)，但是是否可以再具体举例指标方案。
－－－

我个人是程序员：我深深体会程序员技术水平是有级别的，有不同水平，如果我们开发人员诚实，我们可以感到那种相惜与敬重。所以评估技术水平而决定岗位薪资，计工作量而核发绩效薪资，是有道理的。
初级：基本应付型。
中级：应付自如型。
高级：真正的程序员，疯子。
－－－
评估分为定性和定量；同时是动态的效果。但是局限于具体项目，项目的积累可以求综合。

如果定性根据开发生命周期进行项目总结与评估，当然考虑具体人员贡献积累分数：

例如：
需求分析的能力如何评估：
由下一级设计人员定性评估需求报告和具体事实陈述。
在项目结束时，回归评估报告变更原因和评价。
设计能力如何评估：
由下一级评估设计报告的问题与不足。
编码的能力如何评估:
由测试评估。

[greenman]

>1000每天?
我得效率是1500loc/y
看来是没人要了:(

[ouyangke]

我是一个项目经理。

我评估程序员非常简单，就是一点：团队协作能力。

这是最基本点，其他都相对次要。