如何能让同事们工作中得到进步，并且让他们觉察得到这种进步?

[tongki]

不久，有员工跟我说，这里已经不适合我的发展，我想去更合适个人职业规则的地方去。
做为一个上司，我觉得，这是我的最大的难题，好像无法控制一样。
如何能让同事们工作中得到进步，并且让他们觉察得到这种进步?
如何能让他们有知足或满足感呢？

在此征求大家的高见了！

[xuri422]

第一、创造一种团队氛围，让成员有一种归属感；
第二、关系员工生活和工作，让他们体验到上司的关系；
第三、制定员工的职业规范，可以和员工一起制定短期，中期，长期的发展目标，使其有方向；
第四、制定一个部门的年度目标或可实现的目标，并确保员工都位置努力并可实现。

当然还有其他更好更多的方式方法，上述仅为个人意见，仅供参考！

[以专业开发人员为伍]

你下去，我来？

[以专业开发人员为伍]

我认为对于95%的人，几乎都是唯利是图的。不信你就增加20%的工资，看看能不能得到你想要的所谓赞美之词？！

当然，人本来就是贪婪的。最好就是公平、开放、自由、自组织、不要加班。

[q107770540]

钱 是一方面

每个人生活都离不开钱 但是钱也不是万能的

LZ的问题 比较常见

但解决方法却千差万别 没有通用的解决方案。

[加油馒头]

这是个老问题了。。每个公司都有

[cmm2cmmi]

这也不必过分自责

有些事情也不是你这个层面能解决的

公司应该给予每位员工Career Path的规划建议

一般是技术线和管理线

而且你要起到监督的作用，将他个人职业规划的实现作为绩效考核10%左右的内容

在你这个层面可以考虑你的下属的发展，尽可能的提供建议，并且监督执行，如果你的下属想去欧美的外企，没关系，你可以监控他学习英语，可以放给他一个小时的时间（最好是工作时间半小时，非工作时间半小时）
并且每两周或者每周监控他的学习时间，并且要有结果指标比如TOEIC考过800分之类的，占其个人考核的10%

一家之言仅供参考

祝你成功～～

[cmm2cmmi]

一定要关注人

以人为本不是空话

敏捷就是以关注人为核心的

CMMI也处处体现了以人为本的思想

[cmm2cmmi]

以人为本，关注民生，才是王道

[bitzhrz]

给出任务目标，促成实现，并给予表扬和奖励。
带动学习，鼓励交流，让做出成绩的人感到被认可。
协助制定个人规划，以及完成目标的条件，如果条件达到，兑现承诺。

[xengine-qyt]

你如何控制资源和成本的？你如何管理项目和跟踪项目的，总结下，就知道怎么做了

[梦想家起飞]

建议楼主先学习一下以下这些理论，然后回头再想想。
※我在这里只是提供了一个简介，详细内容请自行查阅噢。：）

一、需要层次理论[3]
　　需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)教授在1945年出版的《人类的动机理论》一书中提出的。这一理论的基本内容是：人有多种需要，共分为五个层次：
　　第一层次：生理需要（The Physiological Needs）
　　第二层次：安全需要(The Safety Needs)
　　第三层次：社会需要(The Love Needs)
　　第四层次：尊重需要(The Esteem Needs)
　　第五层次：自我实现需要(The Needs for Self-Actualization )

二、双因素理论（Two— factor Theory）[4]
　　双因素理论是美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。
　　赫茨伯格和他的同事对匹兹堡地区 11个工商机构的300多名工程师和会计人员进行了调查。调查时，他设计了许多问题，如什么时候对工作满意，什么时候不满意等，他将调查结果制成表格并加以分类，经过分析，赫茨伯格发现导致满意和不满意的因素是截然不同的，据此他把影响员工行为的因素划分为两类，即保健因素和激励因素。

三、期望理论(Expectancy theory of motivation)[5]
　　期望理论也叫做“效价——工具——期望理论”，又称期望法则，它是美国心理学家、行为科学家维克多?弗鲁姆(V·H·Vroom，亦有音译为“佛隆”)在批评赫茨伯格的双因素理论的基础上，于1964年在《工作与激励》一书中首次提出来的，该理论一出现，就受到国内外管理学者和实际管理工作者的普遍重视。目前，人们已把期望理论作为最主要的激励理论之一。
　　期望理论认为人的行为过程实际上是一种决策过程。人们在做出某一种行为之前，总要对行为可能产生的结果、行为结果对个人会带来何种报酬、这种报酬对个人的吸引力等问题进行估计。人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望是激发人们采取行动的动机。

四、公平理论(Equity theory)[6]
　　这一理论亦称社会比较理论，是美国心理学家史坦斯·亚当斯（J. Stacey Adams）于1976年提出来的。这个理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。其实质是探讨投入劳动与所得报酬的比值概念，即个人所做的投入（或贡献）与他所取得的结果（或报酬）之间的平衡。亚当斯认为，职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。人们对自己在组织中是否受到公平合理的对待十分敏感，都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得到的报酬同他人所付出的劳动与所得到的报酬进行横向的社会比较，也会把自己现在所付出的劳动与所得到的报酬同自己过去的劳动和得到的报酬进行纵向的个人历史的比较。

[梦想家起飞]

面对成员的心态，最好不要是
【我想给你什么】，而是【你需要什么，我帮助你一起实现】。

了解成员的需求，比如说，到底是需求层次的哪一个层次？是双因素中的哪一个因素？
满足了成员最迫切的需求，人心往往就归于安定。

当然对于需求也不是一味的满足，况且往往成员对自己的真实需求，自己都弄不清楚，
需要首先帮助他想明白了。

如果有不切实际的需求，则能帮他化解的就化解，化解不了的就随缘，不要强求。

[jh_178]

一般员工想离职都会找个好说并说得过去的理由。我个人觉得平时要多关心员工，并多了解他们的职业规划，有计划地培养他们。当然，你需做到任何一个员工走都对你工作的开展影响不大。因为有的人离职的决心很大，不是自己能控制的。