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- 微软MVP 2003年9月 荣获微软MVP称号
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红花
2003年8月 软件工程/管理大版内专家分月排行榜第一
2003年6月 软件工程/管理大版内专家分月排行榜第一
2003年5月 软件工程/管理大版内专家分月排行榜第一
2003年4月 软件工程/管理大版内专家分月排行榜第一
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黄花
2003年10月 软件工程/管理大版内专家分月排行榜第二
2003年9月 软件工程/管理大版内专家分月排行榜第二
2003年7月 软件工程/管理大版内专家分月排行榜第二
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1。待遇中上等；
2。良好的企业文化氛围；
3。产品有市场和方向，企业有发展目标；
4。对人员的考核机制比较完善，了解每个人的工作能力，工作量和工作态度，并能做出比较正确的评价；
5。鼓励学习和进一步发展，并创造条件，提供机会；
6。注重人员进步和企业提高同步；
7。随时培养员工的团队精神，提高员工的自信心和责任感；
8。领导和员工之间没有高低之分，不存在界限。
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按劳分配和学习深造机会，良好的团队氛围
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红花
2004年3月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第一
2003年12月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第一
2003年10月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第一
2003年9月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第一
2003年8月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第一
2003年7月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第一
2004年9月 企业开发大版内专家分月排行榜第一
2004年3月 其他开发语言大版内专家分月排行榜第一
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黄花
2004年9月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第二
2004年8月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第二
2004年2月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第二
2004年1月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第二
2003年11月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第二
2004年8月 企业开发大版内专家分月排行榜第二
2004年7月 企业开发大版内专家分月排行榜第二
2003年11月 企业开发大版内专家分月排行榜第二
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蓝花
2004年6月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第三
2004年5月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第三
2004年4月 PowerBuilder大版内专家分月排行榜第三
2004年6月 企业开发大版内专家分月排行榜第三
2004年4月 企业开发大版内专家分月排行榜第三
2004年3月 企业开发大版内专家分月排行榜第三
2004年2月 企业开发大版内专家分月排行榜第三
2004年1月 企业开发大版内专家分月排行榜第三
2003年10月 企业开发大版内专家分月排行榜第三
2004年1月 其他开发语言大版内专家分月排行榜第三
2003年12月 其他开发语言大版内专家分月排行榜第三
2003年11月 其他开发语言大版内专家分月排行榜第三
2003年10月 其他开发语言大版内专家分月排行榜第三
2003年9月 其他开发语言大版内专家分月排行榜第三
2003年7月 其他开发语言大版内专家分月排行榜第三
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版主说得很全面了，个人认为，对人员的考核机制、考核标准是最重要的.
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1.目前最重要的，工资福利待遇
2.工作的稳定，以及前途
3 工作环境，人际关系
4 行之有效的管理
5 老板的情况
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楼上说的已经很全面了，我这里说一下培养中层管理队伍、建立阶梯队伍、建立小团队的重要性。
这个道理其实很简单，只要是有多于一个人的团队，就应该建立一定的领导关系，这种领导关系是根据自己的贡献、能力、别人的尊重的情况下公平形成的，很可能是一个技术过硬同事又能团结其他人的人。
然后分成一个一个小的团队，没一个团队都有上面所说的那样的队长，每一个团队最好稳定在七个人左右，当然要视情况而定，然后就管理这些组长，6、7个相关的组长形成更大的团队，如此树形发展，这样公司的企业文化，楼上所说的各种规则便逐渐往下管理。注意，这里，抓住了头，就抓住了根本。形成良好的中层干部的激励机制，如果这一层强的话，能够使整体得到良好的发展。
-Albert
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不要忽略了員工創造性
好企業雖要好干部，好員工，
更雖要創造性員工
創造性員工是沒有階級之分的
管理
1、階級管理將是過去形式
2、管理目的是調動員工積極性、現在還不夠，調動員工積極性和創造性
3、可持續發展（企業文化）
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待遇较好。
企业文化氛围一定要好。
同意一楼讲的。
我对这几点深有感触。
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呵呵,现在的软件已经由技术密集型转向了劳动密集型,cmm的管理体系有效的.
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以人为本，有平等，向上,有激情的团对份围
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合理的分工,
注重员工的个人特点,
发挥个人的特色,
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