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书生♡ 2023-06-14 17:49:40

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寻求奖励，避免惩罚。所以，OKR和KPI都是目标管理的手段，它们都包含了目标的设定、路径的选择以及对结果的考核等要素。每一个角色都有它特有的是非对错，在管理中，如果抛开自己的角色，我们甚至无法评判“对”和“错”、“应该”和“不应该”、“重要”和“不重要”。上级总是聚焦于可能得收益，下级总是聚焦于确定的投入，中间的管理者的核心价值，就是评估上级的收益和下级的投入，取得最佳的投入产出比。要做好管理，成为一个称职的管理者，“道”和“术”两个层次都是需要提升的，既要提升“认知”，又要学会“实操”，不能割裂开来。

【CSDN独家访谈】做企业软件的技术人员们肯定深有体会：为客户做项目时，充分了解客户企业的业务，对客户需求进行深入分析是一个至关重要的过程。而且如果为同一行业的很多客户企业都做过项目了，很自然会对这个行业的业务有了比较深的了解。那么，作为技术人员，是否可以更进一步去熟悉行业业务，而缓慢抛弃掉自己的技术功底和经验呢？我们提出一个新的概念——业务技术（business

或许很多人都有过类似经历，在真正找工作之前，豪情万丈，高呼：“这破班谁爱上谁上，我反正是不干了，大丈夫生居天地之间，岂能郁郁久居人下！再者，随着低代码、ChatGPT 等概念日益火热，尽管身为技术人的我们深知自己的工作无法被这些概念取代，但有些不懂技术的老板和领导接触后却觉得可以替代，导致技术人的地位愈发低下。整个小册将从求职前的复盘、简历优化等准备工作开始，到面试前后的各类技巧、在职期间的各种策略，为大家打造从这次入职到下次离职的一条龙服务，全面剖析并展现求职的艺术。然而，研究求职方法论与学技术不同。

关于《不要给技术人员做绩效》的补充前几天有感而发写了一篇《不要给技术人员做绩效》的文章，没想到引起热议，看来大家都有这方面的痛苦经历，呵呵。不过也有些同学误读我的意思，这里需要有几点说明如下。以后如果有时间，会把以前和技术团队一起工作的一些经验写出来，请同学们指点，互相交流学习。1，我说的不要给技术人员做绩效，主要指那些表格上的绩效，比如类似每日计划，每日总结（这两个尤为可恶，会导致老板觉得程序员什么都没干，会让程序员觉得自己80%的时间都没进步），或者类似有明确考核项目，需要走形式的绩效。有问题的往往不是

更多内容关注公众号：SAP Technical 各位可以关注我的公众号：SAP Technical 1、微信：谈谈技术人的生存之路 2、知乎：谈谈技术人的生存之路看来很多人不同意我的看法，我直接把文章搬过来吧。图片的内容，请到我公众号里看。 -探索真理比占有真理更为可贵。正文前序很久没有更新文章了，确实有一些原因，其实，工作方面也没有很忙，大部分的时间可能在想一些无关...

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