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分享再谈关于竟业禁止的话题，你们挑槽时面临过吗？
近期准备离职，查了与现公司签订的保密协议和劳动合同，没有关于竟业禁止(就是离职后一定时间内不能去竞争对手的公司)的条款，但是以前每月都有相应的保密费，而且我离职的最后一道手续就是被要求签订一个包含竟业禁止条款的保证书。
问1：由于之前公司一直没有提过关于竟业禁止的事项，我不想同意这个最后才出现的竟业禁止条款，这样合法吗？如果非要我签，我可否要求经济补偿？
问2：如果届时双方均态度强硬，公司不给我办完最后手续，我可否申请劳动仲裁解除劳动聘用关系，胜算几何？
其他对我有利的情况：1）公司从未给我缴纳过住房公积金；2）参工作11个月之后公司才与我签订正式劳动合同，之前一直发的是试用期工资，且试用期间一直没有给我买国家规定的社保；3）长期被要求加班，估计加班时间在800小时左右，没有任何加班工资；4）公司的薪酬制度规定，每月扣了约占工资总数的20％到年底才发，其他任何时候任何原因离职都不会发放。
其实我并没有任何把柄可以被公司要挟，完全可以打个招呼就走人，只是有些接收单位要求有这边的离职证明，还有我想的是善始善终，正常离职。
问1：由于之前公司一直没有提过关于竟业禁止的事项，我不想同意这个最后才出现的竟业禁止条款，这样合法吗？如果非要我签，我可否要求经济补偿？
问2：如果届时双方均态度强硬，公司不给我办完最后手续，我可否申请劳动仲裁解除劳动聘用关系，胜算几何？
其他对我有利的情况：1）公司从未给我缴纳过住房公积金；2）参工作11个月之后公司才与我签订正式劳动合同，之前一直发的是试用期工资，且试用期间一直没有给我买国家规定的社保；3）长期被要求加班，估计加班时间在800小时左右，没有任何加班工资；4）公司的薪酬制度规定，每月扣了约占工资总数的20％到年底才发，其他任何时候任何原因离职都不会发放。
其实我并没有任何把柄可以被公司要挟，完全可以打个招呼就走人，只是有些接收单位要求有这边的离职证明，还有我想的是善始善终，正常离职。
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yunmengxiaofei 2005-04-07
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如果他有竞业禁止的条例，你就得索要禁止费用。
aiur2000 2005-04-07
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websterjt 2005-04-07
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mark
javagaoran 2005-04-07
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啊
xxwater 2005-04-07
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友情up……
偶是来接分滴……
偶是来接分滴……
yingxiongbense 2005-04-07
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友情up……
偶是来接分滴……
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weastsea 2005-04-07
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ka
cooltigerzsh 2005-04-07
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公司会深究吗,除非你真的很重要
xushulaosan 2005-04-07
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knight_yl 2005-04-07
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好像设计公司机密或国家安全才需要,
如果合法合理那就是应该的
如果合法合理那就是应该的
ronsan 2005-04-07
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如果他有竞业禁止的条例，你就得索要禁止费用。
bigf1ingpig 2005-04-07
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哦
chunhai12 2005-04-07
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挺麻烦的，帮顶
coudoufu 2005-04-07
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不给钱就什么也不签！
bhw0871 2005-04-07
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学习
fbincrazy 2005-04-07
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网络咖啡 2005-04-07
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必须有费用才可以的，而且费用要合理。
yjf7888 2005-04-06
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提醒用人单位：五类员工需负“竞业禁止义务”
中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力说，竞业禁止发展至今，已经为很多企业运用，但还是存在一些问题。首先就是针对对象不明确。韩智力介绍说，从竞业禁止的对象上看，主要针对公司企业的五类关键岗位员工：第一，高层管理者；第二，技术研发人员；第三，高级营销人员（直接掌握着大量的客户资源）；第四，重要管理岗位的人员，如ＨＲ、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里；第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里，这主要是针对咨询行业来说。
而目前多数企业仅注意到与高层管理者和技术核心研发人员来签订竞业禁止合同，对于其他几类人群，并没有给予应有的重视。
还有些企业走上另一极端，让所有员工都签署竞业禁止合同，对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同反而阻碍了人员的顺畅流通。据韩智力介绍，目前有很多企业的竞业禁止合同都是以“范本”形式出现，从老总到普通员工全都签同一模式的条款，这样的合同签了等于没签；另外，对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当属无效。
竞业禁止实际上是对企业的保护条款，它保护的是企业利益。而这一点与以往《劳动法》所主要保护的劳动者的利益是不同的。但可惜的是，仍有大量的企业对这一有效的自我保护手段重视不够。
用友软件人力资源部主管李宏飞说，由于对该合同内容的不了解，很多企业在合同制定时就不够完善，执行时漏洞就更多。许多企业与职工签订的竞业禁止合同都属于无效合同，造成企业在追究员工及其新单位的相关责任时，取证困难，使得很多案件最后都是不了了之。
韩智力说，企业在运用竞业禁止条款进行自我保护时，要注意以下几个问题：
第一，有相应规定或协议的企业，一定要将条款尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上。
第二，明确竞业补偿金问题。韩智力说，获得补偿是执行竞业禁止条款的前提。有部分企业对于竞业补偿金的问题上常与职工产生矛盾，往往在员工离职后不愿支付相应的竞业补偿金。可一旦发生纠纷，员工就可以企业未支付补偿金为由自由离职。关于竞业补偿金，法律上并没有明文规定支付的具体金额。《中关村科技园区条例》规定，员工的年竞业补偿金不得低于上年工资的１／２。
第三，在条款制定时，要注意注明，一旦员工违反竞业禁止条款合同后该如何处理。一般企业都没有将违反后的相应处理方法注明在条约中，而是与员工有过口头协议，这在法律上是站不住脚的。
第四，在员工入职、进入核心岗位之前就应该与其签订竞业禁止合同，而不是在其提出离职后再补签。(编辑：自华)
中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力说，竞业禁止发展至今，已经为很多企业运用，但还是存在一些问题。首先就是针对对象不明确。韩智力介绍说，从竞业禁止的对象上看，主要针对公司企业的五类关键岗位员工：第一，高层管理者；第二，技术研发人员；第三，高级营销人员（直接掌握着大量的客户资源）；第四，重要管理岗位的人员，如ＨＲ、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里；第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里，这主要是针对咨询行业来说。
而目前多数企业仅注意到与高层管理者和技术核心研发人员来签订竞业禁止合同，对于其他几类人群，并没有给予应有的重视。
还有些企业走上另一极端，让所有员工都签署竞业禁止合同，对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同反而阻碍了人员的顺畅流通。据韩智力介绍，目前有很多企业的竞业禁止合同都是以“范本”形式出现，从老总到普通员工全都签同一模式的条款，这样的合同签了等于没签；另外，对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当属无效。
竞业禁止实际上是对企业的保护条款，它保护的是企业利益。而这一点与以往《劳动法》所主要保护的劳动者的利益是不同的。但可惜的是，仍有大量的企业对这一有效的自我保护手段重视不够。
用友软件人力资源部主管李宏飞说，由于对该合同内容的不了解，很多企业在合同制定时就不够完善，执行时漏洞就更多。许多企业与职工签订的竞业禁止合同都属于无效合同，造成企业在追究员工及其新单位的相关责任时，取证困难，使得很多案件最后都是不了了之。
韩智力说，企业在运用竞业禁止条款进行自我保护时，要注意以下几个问题：
第一，有相应规定或协议的企业，一定要将条款尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，落实到纸面上。
第二，明确竞业补偿金问题。韩智力说，获得补偿是执行竞业禁止条款的前提。有部分企业对于竞业补偿金的问题上常与职工产生矛盾，往往在员工离职后不愿支付相应的竞业补偿金。可一旦发生纠纷，员工就可以企业未支付补偿金为由自由离职。关于竞业补偿金，法律上并没有明文规定支付的具体金额。《中关村科技园区条例》规定，员工的年竞业补偿金不得低于上年工资的１／２。
第三，在条款制定时，要注意注明，一旦员工违反竞业禁止条款合同后该如何处理。一般企业都没有将违反后的相应处理方法注明在条约中，而是与员工有过口头协议，这在法律上是站不住脚的。
第四，在员工入职、进入核心岗位之前就应该与其签订竞业禁止合同，而不是在其提出离职后再补签。(编辑：自华)
wsljj_2002 2005-04-06
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o
没看
俺是来up的。
没看
俺是来up的。
yjf7888 2005-04-06
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我找到这方面资料了，给大家共享一下，呵呵！
竞业禁止：保 护 企 业 商 业 秘 密
新华网 （2003-09-12 09:21:29） 来源：市场报
在经济市场化的今天，对于很多企业，拥有商业秘密，就等于拥有了开启阿里巴巴宝藏的钥匙。而竞业禁止在一定程度上较好地起到了职工现职或离职后商业秘密的保护作用，因而引起越来越多的企业老总的重视。
竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯。
竞业禁止一般可分为两种，即法定竞业禁止和约定竞业禁止。两种竞业禁止有何不同？法定竞业禁止顾名思义就是主体承担竞业禁止义务源于法律的直接规定。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，当事人不能以合同约定排除适用。
约定竞业禁止是指主体承担竞业禁止义务源于双方的约定。这种约定一般是通过双方签订竞业禁止合同表现出来的。竞业禁止合同是合同的一种，由于它所限制的是劳动者的自由择业权，故它与一般的合同有本质上的不同。约定竞业禁止在现实生活中最容易产生劳动纠纷。
既然是约定竞业禁止，是不是只要员工与企业在劳动合同中约定，竞业禁止就有效呢？是不是企业可以随意与职工签订含有竞业禁止条款的劳动合同呢？
记者采访了大唐移动通信设备有限公司的法律事务经理王文斌，答案是否定的。他谈到，毕竟竞业禁止是一种限制自由择业权的行为，涉及到职工的“生存”问题，因此各国均对此加以限制：欧盟规定竞业禁止期限一般为两年，最长不能超过5年，而且限制的应当是员工的择业权，而非就业权。换句话说，如果遵守竞业禁止将导致职工无法就业，则这种限制是非法的，无效的；加拿大也对约定竞业禁止加以限制，即原则上保护职工的择业自主权，只有在例外的情况下才允许制订竞业禁止条款。我国在这方面的立法虽称不上系统、详尽，但基本原则与各发达国家是一致的。
有这样一个案例：2个著名大学的毕业生，项某今年26岁，孙某今年25岁，两人均在某市一家外商独资信息公司担任电脑工程师。在职期间，公司与二人分别签订了含有竞业禁止条款的劳动合同，约定二人受雇该公司期间及解除劳动合同关系两年内，不得受聘于其它从事加密电子邮件业务的公司，也不得自行开展该业务，否则向公司支付违约金5万元，并赔偿公司损失。但劳动合同并未约定公司向二人支付竞业禁止补偿费。2002年7月，项某和孙某向即将跳槽去的马来西亚某公司献殷勤，项某多次出差到马来西亚这家公司协助网络调试工作，渐渐赢得了该公司的青睐，公司邀请项某到马来西亚工作。公司的高薪打动了项某，但他不愿意一个人独享，便多次和孙某通信，并向该公司举荐了孙某。在他的建议下，孙某与他共同为这家公司开发了Webmail软件（一种加密电子邮件软件）。公司得到该软件以后，立刻中断了和两人所在公司关于该项目的合作，给所在公司造成了约9万美元的经济损失。孙某原所在公司老总对孙某产生了怀疑，向劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会审理后认为，项某、孙某与公司签有竞业禁止协议，理应遵守，但公司未向二人支付补偿金，显失公平，最后认定补偿金冲抵违约金及造成的损失。虽然劳动合同中签定了竞业禁止条款，但因未约定竞业禁止补偿费，合同等于无效，企业的利益并未得到有效的保护。
目前，我国的竞业禁止法律制度还不尽完善，王文斌建议，为了有效保护企业的利益，企业与员工签订竞业禁止合同应遵循3条原则：其一，竞业禁止只能是限制员工的择业权，而不能是剥夺其就业权；其二，企业在限制员工的择业权时应给予劳动者合理的补偿；其三，是竞业禁止上限为3年，这是一条不可逾越的“红线”，“触”线则会导致超出部分无效。（陶筠）
竞业禁止：保 护 企 业 商 业 秘 密
新华网 （2003-09-12 09:21:29） 来源：市场报
在经济市场化的今天，对于很多企业，拥有商业秘密，就等于拥有了开启阿里巴巴宝藏的钥匙。而竞业禁止在一定程度上较好地起到了职工现职或离职后商业秘密的保护作用，因而引起越来越多的企业老总的重视。
竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工（尤其是高级职工）在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵犯。
竞业禁止一般可分为两种，即法定竞业禁止和约定竞业禁止。两种竞业禁止有何不同？法定竞业禁止顾名思义就是主体承担竞业禁止义务源于法律的直接规定。法定竞业禁止是以规范性法律文件的形式体现，具有强制性，当事人不能以合同约定排除适用。
约定竞业禁止是指主体承担竞业禁止义务源于双方的约定。这种约定一般是通过双方签订竞业禁止合同表现出来的。竞业禁止合同是合同的一种，由于它所限制的是劳动者的自由择业权，故它与一般的合同有本质上的不同。约定竞业禁止在现实生活中最容易产生劳动纠纷。
既然是约定竞业禁止，是不是只要员工与企业在劳动合同中约定，竞业禁止就有效呢？是不是企业可以随意与职工签订含有竞业禁止条款的劳动合同呢？
记者采访了大唐移动通信设备有限公司的法律事务经理王文斌，答案是否定的。他谈到，毕竟竞业禁止是一种限制自由择业权的行为，涉及到职工的“生存”问题，因此各国均对此加以限制：欧盟规定竞业禁止期限一般为两年，最长不能超过5年，而且限制的应当是员工的择业权，而非就业权。换句话说，如果遵守竞业禁止将导致职工无法就业，则这种限制是非法的，无效的；加拿大也对约定竞业禁止加以限制，即原则上保护职工的择业自主权，只有在例外的情况下才允许制订竞业禁止条款。我国在这方面的立法虽称不上系统、详尽，但基本原则与各发达国家是一致的。
有这样一个案例：2个著名大学的毕业生，项某今年26岁，孙某今年25岁，两人均在某市一家外商独资信息公司担任电脑工程师。在职期间，公司与二人分别签订了含有竞业禁止条款的劳动合同，约定二人受雇该公司期间及解除劳动合同关系两年内，不得受聘于其它从事加密电子邮件业务的公司，也不得自行开展该业务，否则向公司支付违约金5万元，并赔偿公司损失。但劳动合同并未约定公司向二人支付竞业禁止补偿费。2002年7月，项某和孙某向即将跳槽去的马来西亚某公司献殷勤，项某多次出差到马来西亚这家公司协助网络调试工作，渐渐赢得了该公司的青睐，公司邀请项某到马来西亚工作。公司的高薪打动了项某，但他不愿意一个人独享，便多次和孙某通信，并向该公司举荐了孙某。在他的建议下，孙某与他共同为这家公司开发了Webmail软件（一种加密电子邮件软件）。公司得到该软件以后，立刻中断了和两人所在公司关于该项目的合作，给所在公司造成了约9万美元的经济损失。孙某原所在公司老总对孙某产生了怀疑，向劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会审理后认为，项某、孙某与公司签有竞业禁止协议，理应遵守，但公司未向二人支付补偿金，显失公平，最后认定补偿金冲抵违约金及造成的损失。虽然劳动合同中签定了竞业禁止条款，但因未约定竞业禁止补偿费，合同等于无效，企业的利益并未得到有效的保护。
目前，我国的竞业禁止法律制度还不尽完善，王文斌建议，为了有效保护企业的利益，企业与员工签订竞业禁止合同应遵循3条原则：其一，竞业禁止只能是限制员工的择业权，而不能是剥夺其就业权；其二，企业在限制员工的择业权时应给予劳动者合理的补偿；其三，是竞业禁止上限为3年，这是一条不可逾越的“红线”，“触”线则会导致超出部分无效。（陶筠）
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